Главное, чтобы конфликт не переходил в личностную плоскость и не мешал рабочим задачам. Но
Главное, чтобы конфликт не переходил в личностную плоскость и не мешал рабочим задачам. Но работа должна быть построена на здоровом конфликте интересов. Если у меня на совещании покой и тишина - я могу сделать вывод, что моя компания не развивается. Это значит, что в ней что-то не так - людям неинтересно работать, они безразличны, их ничего не волнует. Вспомните старую поговорку: "В споре рождается истина". Поэтому спорить не только можно, но и нужно. Но делать это следует только до тех пор, пока задача не решена. После драки, как говорится, кулаками не машут.
Я приветствую конфликты - гораздо хуже, если сотрудник отмалчивается, не доказывает свою позицию, а потом, например, начинает саботировать и срывать планы.
Что я имею в виду под словами "конфликт интересов"? Например, в компании "Евросеть" есть центр подбора персонала и учебный центр. Задача сотрудников, которые подбирают персонал, - привести людей, а дальше за их сопровождение отвечает учебный центр. Бывают такие ситуации, когда учебный центр не принимает кандидатов, отобранных группой подбора персонала, мотивируя это тем, что кандидаты не соответствуют позициям. Заказчик и исполнитель как два разных подразделения часто сталкиваются в компании с конфликтом интересов, и это нормальная рабочая ситуация.
Зачастую то, что нужно заказчику, например, невыполнимо с точки зрения отдела IT. Допустим, необходимо завершить проект к определенной дате, сроки поджимают, а проект завязан на множестве работников - и вот мы снова сталкиваемся с конфликтом интересов. Часто сталкиваются интересы проектного менеджера и представителей других отделов - по поводусоотношения качества и скорости. В бизнесе бывает важно качество или скорость, а порой и то и другое.
Для меня как руководителя удобно, когда я вижу взаимоотношения между моими подчиненными. Если человек может сопротивляться не подходящей ему системе - это прекрасно. Еще лучше, если мы можем опираться на это сопротивление в нашей работе. Хуже, когда в компании идут подковерные игры - это уже от лукавого.
При этом моя задача как руководителя - не решать конфликт, а создать атмосферу, в которой мои сотрудники смогут разрешить свои противоречия. Если оспаривается какое-то решение, то моя задача - привести сотрудников к пониманию, почему это решение должно быть таким. Начальник не судья. Он может кричать, участвовать в споре, но итог должен быть таким, чтобы сотрудники поняли, почему и зачем. Именно поняли почему, а не потому, что так сказал Иван Иванович, - в этом случае коллектив превращается в стадо баранов.